PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) dan PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) merupakan jenis kontrak kerja yang paling sering digunakan perusahaan di Indonesia. Keduanya diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dengan perbedaan pada durasi, aturan hukum, dan konsekuensi bagi perusahaan serta karyawan.
Penting bagi karyawan maupun perusahaan memahami PKWT dan PKWTT agar hak dan kewajiban kedua belah pihak terpenuhi secara adil dan sesuai regulasi pemerintah. Bagi HR dan perusahaan, tantangannya bukan hanya mengetahui perbedaannya, tetapi juga bagaimana memastikan data kontrak, masa kerja, dan hak karyawan tercatat dengan akurat. Di sinilah peran sistem HRIS (Human Resource Information System) menjadi sangat penting untuk menjaga efisiensi dan kepatuhan regulasi.
Artikel ini akan membahas perbedaan PKWT dan PKWTT termasuk durasi, hak karyawan dan bagaimana HRIS dapat membantu mengelola status karyawan dengan mudah dan efisien.
Apa itu PKWT?
PKWT adalah jenis kontrak kerja yang berlaku dalam jangka waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu bersifat sementara. Contohnya, kontrak selama 1 tahun untuk proyek tertentu atau pekerja musiman. Artinya, kontrak kerja ini memiliki masa berlaku yang telah ditetapkan sebelumnya dan akan berakhir setelah masa berlaku habis.
Sesuai Undang-Undang Ketenagakerjaan Pasal 59 ayat 1, terdapat aturan terkait PKWT yaitu:
- Perusahaan dapat memperbarui PKWT jika pekerjaan yang sedang dikerjakan belum selesai sesuai dengan tenggat waktu di perjanjian.
- Pembaruan perjanjian dapat dilakukan setelah masa 30 hari perjanjian kerja berakhir.
- PKWT diberikan kepada pekerja musiman terkait satu jenis pekerjaan yang dikerjakan pada musim tertentu.
- Upah karyawan berdasarkan jumlah kehadiran.
- PKWT juga diberikan kepada karyawan yang menjalani masa percobaan. Jika karyawan sudah melewati masa percobaan selama 3 bulan, maka karyawan tersebut dapat dianggap menjadi karyawan tetap sesuai keputusan perusahaan dan berubah menjadi PKWTT
Apa itu PKWTT?
PKWTT adalah kontrak kerja karyawan dengan perusahaan yang tidak memiliki batas waktu tertentu. Karyawan yang memiliki kontrak kerja PKWTT disebut sebagai karyawan tetap. Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan Pasal 60 ayat 1, PKWTT hanya akan berakhir jika karyawan sudah memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau mengajukan resign. Pengajuan PKWTT dapat menjadi karyawan tetap setelah karyawan dapat melewati masa percobaan (probation) selama 3 bulan dengan status PKWT.
PKWTT juga memberikan stabilitas pekerjaan bagi karyawan, karena mereka tidak perlu khawatir tentang waktu berakhirnya kontrak kerja. Namun, perlu diingat bahwa kontrak kerja masih dapat diakhiri oleh perusahaan atau karyawan dengan alasan resign, pelanggaran terhadap kontrak kerja, kebijakkan perusahaan, atau kebutuhan bisnis berubah.
Perbedaan PKWT dan PKWTT
Meskipun sama-sama perjanjian kontrak kerja PKWT dan PKWTT memiliki perbedaan sehingga wajib dipahami baik dari perusahaan maupun karyawan. Berikut merupakan perbedaan keduanya:
- Durasi dan Waktu Kontrak
Pada PKWT untuk durasi dan waktu kontrak kerja berlaku untuk jangka waktu tertentu atau terbatas sampai selesainya suatu pekerjaan tertentu. Berdasarkan PP no. 35 Tahun 2021, durasi maksimal PKWT adalah 5 tahun termasuk perpanjangan. Sehingga, PKWT tidak bisa terus-menerus diperbaharui tanpa batas.
Sementara PKWTT memiliki durasi tanpa batas waktu. Kontrak ini mengikat kedua pihak yaitu perusahaan dan karyawan permanen hingga pekerja pensiun, meninggal dunia, atau terjadi pemutusan hubungan kerja sesuai ketentuan hukum.
- Bentuk Perjanjian
Dari sisi bentuk perjanjian, PKWT harus tertulis secara tertulis menggunakan bahasa indonesia. Hal ini dilakukan untuk memastikan semua hak dan kewajiban tertulis dan tercatat secara jelas agar tidak ada kesalah paham di masa mendatang.
Sedangkan, kontrak PKWTT dapat dibuat secara lisan maupun tertulis, namun sebagian perusahaan membuatnya tertulis agar lebih transparan dan menghindari kesalahpahaman.
- Masa Percobaan
Perbedaan PKWT dan PKWTT yang paling mencolok adalah masa percobaan. Dalam PKWT, perusahaan tidak boleh menerapkan masa percobaan atau probation karena kontraknya sendiri sudah bersifat sementara dan terbatas waktu. Sedangkan PKWTT, karyawan dapat menjalani masa percobaan maksimal 3 bulan. Masa percobaan ini biasanya digunakan untuk menilai kinerja karyawan sebelum diangkat menjadi karyawan tetap.
- Hak Karyawan
Pada kontrak PKWT karyawan yang telah menyelesaikan kontrak kerjanya tidak akan mendapatkan pesangon atau hak atas kompensasi akhir kontrak kerja. Sedangkan kontrak kerja PKWTT, perusahaan wajib membayarkan pesangon atas karyawan, uang penghargaan atas jabatan dan penggantian hak.
- Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Untuk PKWT akan otomatis kontrak selesai setelah jangka waktu atau proyek selesai dikerjakan. Karena sifatnya sementara, perusahaan tidak wajib memberikan kompensasi apapun sesuai masa kerja. Berbeda dengan PKWTT, dapat diberhentikan jika karyawan mengalami pelanggaran pada peraturan perusahaan, alasan resign, meninggal dunia atau berhenti.
Berikut merupakan tabel perbandingan antara PKWT dan PKWTT:
Kapan Perusahaan Harus Menggunakan PKWT atau PKWTT
Memahami kapan harus menggunakan PKWT atau PKWTT penting bagi perusahaan agar tidak melanggar ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku. Pemilihan kontrak kerja PKWT atau PKWTT ditentukan berdasarkan jenis, sifat dan durasi pekerjaan yaitu:
Gunakan PKWT jika:
- Sementara atau musiman, misalnya jika membutuhkan pekerja yang sifatnya musiman atau proyek sementara PKWT bisa digunakan.
- Berjangka waktu tertentu, misalnya terdapat proyek, event, atau program promosi terbatas.
- Selesai setelah pekerjaan utama berakhir, seperti menggantikan karyawan tetap yang sedang mengambil cuti panjang.
- Pekerjaan baru atau percobaan baru, yang sifatnya belum permanen.
Sedangkan gunakan PKWTT jika:
- Bersifat permanen atau berkelanjutan seperti posisi keuangan, administratif dan bagian operasional inti perusahaan.
- Masuk perusahaan jangka panjang, di mana posisi tersebut tetap dibutuhkan dalam jangka waktu yang tidak tertentu.
- Berisiko tinggi jika terjadi turnover atau perlu pelatihan khusus, karena perusahaan ingin mempertahankan karyawan tetap.
Prosedur Perubahan Status PKWT menjadi PKWTT
Dalam dunia pekerjaan, terdapat situasi di mana perubahan status kontrak dari PKWT menjadi PKWTT. Perubahan ini dapat terjadi karena pelanggaran ketentuan atau kesepakatan antara karyawan dengan perusahaan.
Penyebab terjadinya Perubahan Status
Berdasarkan beberapa kondisi, berikut merupakan penyebab terjadinya perubahan status karyawan dari PKWT menjadi PKWTT:
- Pekerjaan tidak sesuai kriteria PKWT
PKWT hanya dapat digunakan untuk jenis pekerjaan yang bersifat sementara atau musiman. Jika digunakan pada pekerjaan yang bersifat tetap maka statusnya akan berubah menjadi PKWTT
- Kontrak tidak dibuat dalam bahasa Indonesia
Kontrak wajib dibuat dalam bahasa Indonesia, jika tidak dengan bahasa Indonesia maka akan dianggap sebagai PKWTT
- Masa percobaan dalam PKWT
Pada kontrak PKWT tidak boleh ada masa percobaan atau probation. Jika dalam kontrak tersebut terdapat masa percobaan, kontrak tersebut batal berdasarkan hukum dan harus berubah menjadi PKWTT.
- Perpanjang tanpa masa tenggang
Jika PKWT diperpanjang tanpa jeda, dalam waktu 30 hari sebelum kontrak berakhir, maka perjanjian kontrak tersebut dapat berubah menjadi PKWTT.
- Durasi melebihi batas maksimal
Pada kontrak PKWT terdapat batas maksimal tertentu. Jika durasi PKWT melebihi batas maksimal tersebut, maka otomatis kontrak kerja akan berubah menjadi PKWTT.
Langkah-Langkah yang dapat di Ambil
Jika terjadi perubahan pada status kontrak kerja PKWT menjadi PKWTT. Ada beberapa langkah yang dapat dilakukan yaitu:
- Evaluasi kontrak kerja
Tinjau dan evaluasi semua kontrak kerja untuk memastikan kesesuaian dengan ketentuan berlaku.
- Konsultasi dengan pihak terkait
Diskusikan perubahan status dengan karyawan dan jika perlu dikonsultasikan dengan ahli hukum ketenagakerjaan,
- Perbaruhi dokumen kontrak kerja
Buat perjanjian kerja baru yang sesuai dengan kontrak kerja PKWTT dan sesuai dengan hak dan kewajiban karyawan.
- Penuhi hak karyawan
Pastikan semua hak karyawan sesuai dengan PKWTT, seperti jaminan sosial dan tunjangan lainnya yang harus dipenuhi sesuai peraturan yang ada.
Kelola Kontrak Kerja Karyawan dengan Pro-int HRIS
Mengelola kontrak kerja PKWT dan PKWTT membutuhkan ketelitian dan kepatuhan terhadap peraturan pemerintah. Jika terjadi kesalahan, dapat menyebabkan masalah pada perusahaan dan kehilangan kepercayaan terhadap karyawan.
Untuk itu, Pro-int HRIS menjadi solusi digital yang mudah untuk mengelola kontrak kerja karyawan. Sistem ini membantu HR mengotomatisasi proses penting seperti pencatatan kontrak, menyimpan seluruh kontrak karyawan, dan yang pastinya data karyawan dapat diakses kapanpun secara real-time. Dengan sistem yang saling terintegrasi, data kontrak dan status kerja juga langsung terhubung dengan payroll, absensi, dan manajemen benefit, sehingga seluruh aktivitas HR menjadi lebih efisien dan minim dari kesalahan.
Selain efisiensi, Pro-int HRIS juga memastikan keamanan dan keteraturan data. Seluruh dokumen kerja tersimpan secara digital dan dapat diakses melalui dashboard yang user-friendly kapanpun dibutuhkan. Dengan begitu, HR dapat fokus pada pengembangan karyawan dan strategi SDM jangka panjang, bukan lagi pada pekerjaan administratif yang berulang.
Kesimpulan
Memahami perbedaan antara PKWT dan PKWTT sangat penting bagi karyawan maupun perusahaan dalam menyesuaikan jenis hubungan kerja yang sesuai. PKWT dapat digunakan untuk jenis pekerjaan yang bersifat sementara atau dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan PKWTT dapat digunakan untuk jenis pekerjaan tanpa batas waktu yang ditentukan. Jenis perjanjian kerja tidak hanya menentukan hak dan kewajiban karyawan, tetapi juga mempengaruhi sistem administrasi, benefit, hingga strategi pengelolaan SDM di perusahaan.
Dengan sistem kerja yang semakin kompleks, HR dituntut untuk mampu mengelola kontrak kerja dan status karyawan secara akurat dan terintegrasi. Pendekatan manual sering kali menimbulkan risiko kesalahan data, keterlambatan pembaruan kontrak, atau ketidaksesuaian dengan peraturan yang berlaku.
Oleh karena itu, penerapan solusi digital seperti Pro-Int HRIS menjadi langkah strategis bagi perusahaan dalam menciptakan manajemen karyawan yang lebih efisien, transparan, dan berkelanjutan. Dengan dukungan sistem yang tepat, HR dapat fokus pada peran strategisnya dalam membangun sumber daya manusia yang produktif dan berdaya saing. Hubungi tim profesional Pro-Int sekarang dan jadwalkan konsultasi kebutuhan HR perusahaan anda #YakinDenganProInt
