Jakarta, 6 Oktober 2026 – DPR RI mengesahkan Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi undang-undang dalam rapat paripurna. Regulasi yang terdiri dari 23 bab dan 313 pasal ini mencakup sejumlah perubahan penting, mulai dari batas waktu perjanjian kerja, pengaturan outsourcing, pemutusan hubungan kerja (PHK), hak cuti pekerja perempuan, hingga pesangon dan larangan penahanan ijazah oleh perusahaan.
Pengesahan ini menjadi perkembangan penting bagi dunia usaha dan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) di Indonesia. Perusahaan perlu memahami perubahan ketentuan tersebut untuk memastikan kebijakan ketenagakerjaan tetap sesuai regulasi, sekaligus mengantisipasi dampaknya terhadap administrasi HR, biaya tenaga kerja, dan pengelolaan hubungan kerja.
Apa Saja Perubahan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan Terbaru?
Pengesahan regulasi ini merupakan bagian dari upaya penataan kembali ketentuan ketenagakerjaan, termasuk sebagai tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.
Sejumlah ketentuan baru menyoroti perlindungan pekerja, kepastian hubungan kerja, pengawasan ketenagakerjaan, hingga penyesuaian terhadap dinamika dunia kerja. Berikut poin-poin yang perlu diperhatikan perusahaan.
1. Kontrak Kerja dan Outsourcing
Masa kerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dibatasi paling lama dua tahun. Perjanjian dapat diperpanjang maksimal dua kali, dengan durasi setiap perpanjangan paling lama satu tahun.
Penggunaan tenaga alih daya atau outsourcing juga dibatasi pada lima jenis jasa penunjang, yaitu pelayanan kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, jasa pengamanan, jasa penunjang di sektor pertambangan dan perminyakan, serta angkutan penjemputan pekerja. Untuk BUMN, regulasi ini mengatur penyelenggaraan outsourcing melalui anak perusahaan.
2. Jam Kerja, Cuti, dan Hak Pekerja Perempuan
Ketentuan jam kerja dibedakan berdasarkan pola hari kerja. Untuk pola 6 (enam) hari kerja, waktu kerja maksimal adalah 7 (tujuh) jam sehari dengan total 40 jam seminggu. Sementara itu, untuk pola 5 (lima) hari kerja, waktu kerja maksimal adalah 8 (delapan) jam sehari dengan total 40 jam seminggu.
Selain itu, pekerja perempuan berhak atas cuti haid maksimal 2 (dua) hari. Hak cuti melahirkan juga mencakup 3 (tiga) bulan pertama dan dapat diperpanjang hingga 3 (tiga) bulan berikutnya dalam kondisi khusus, sesuai ketentuan yang berlaku. Perusahaan perlu memastikan kebijakan waktu kerja, administrasi cuti, dan penggajian telah disesuaikan dengan regulasi.
3. Pemagangan dan Perlindungan Pencari Kerja
Masa pemagangan dibatasi maksimal 6 (enam) bulan. Peserta magang juga mendapatkan perlindungan yang mencakup uang saku, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), kepesertaan jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian, serta sertifikat pemagangan sesuai ketentuan.
Selain itu, perusahaan dilarang menahan ijazah dan dokumen pribadi lainnya dalam proses rekrutmen dan penempatan kerja. Perusahaan perlu meninjau prosedur rekrutmen serta program pemagangan agar pelaksanaannya sesuai regulasi.
4. PHK, Pesangon, dan Jaminan Sosial
Regulasi memperjelas tahapan pencegahan PHK, persyaratan untuk merumahkan pekerja, pertimbangan dalam pengambilan keputusan PHK, serta kompensasi berdasarkan masa kerja.
Perusahaan juga perlu memperhatikan ketentuan dana cadangan pesangon dan penguatan Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP). Hak pekerja dan keluarganya atas perlindungan jaminan sosial turut ditegaskan, termasuk pemenuhan hak setelah hubungan kerja berakhir sesuai ketentuan yang berlaku.
5. Perlindungan Pekerja Informal, Digital, dan Kelompok Rentan
Cakupan perlindungan ketenagakerjaan diperluas untuk pekerja informal dan pekerja platform digital. Perlindungan bagi pekerja informal mencakup imbalan yang adil dan layak serta hak atas jaminan sosial sesuai ketentuan.
Bagi pekerja platform digital, pengaturan mencakup penghasilan yang wajar, standar K3, serta perlindungan dari pemutusan kemitraan atau penonaktifan akun secara sepihak tanpa alasan yang sah dan tanpa mekanisme sanggahan.
Perlindungan pekerja penyandang disabilitas juga diperkuat. Selain itu, regulasi merespons perkembangan pola kerja fleksibel atau future of work dan mengatur ketentuan tenaga kerja asing yang memiliki ikatan perkawinan sah dengan warga negara Indonesia, termasuk anak dari perkawinan tersebut.
6. Pengupahan, Pengawasan, dan Sertifikasi Kompetensi
Ketentuan pengupahan mencakup upah minimum, struktur dan skala upah, kompensasi kerja lembur, serta pembayaran upah dalam kondisi tertentu. Survei Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dilaksanakan oleh BPS setelah berkoordinasi dengan Dewan Pengupahan Nasional, sementara peran Dewan Pengupahan Daerah turut diperkuat.
Dari sisi pengawasan, regulasi mendorong peningkatan kapasitas pengawas ketenagakerjaan dan pembentukan Komite Pengawasan Ketenagakerjaan. Penguatan Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) sebagai lembaga independen yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden juga menjadi bagian dari upaya meningkatkan kompetensi tenaga kerja.
Integrasi data ketenagakerjaan antara pemerintah pusat dan daerah turut menjadi perhatian untuk mendukung penyusunan kebijakan yang lebih terkoordinasi.
Penutup
Pembaruan regulasi ketenagakerjaan bertujuan memperkuat perlindungan pekerja, kepastian hukum, produktivitas, serta hubungan industrial yang berkeadilan. Bagi perusahaan, perubahan ini menjadi momentum untuk mengevaluasi kebijakan dan memastikan proses pengelolaan SDM berjalan lebih terstruktur.
Didukung sistem Human Resources Information System (HRIS), perusahaan dapat mengintegrasikan data karyawan, merapikan administrasi, dan meningkatkan visibilitas proses HR. Namun, digitalisasi perlu diiringi penyesuaian kebijakan dan proses operasional agar tetap sesuai dengan regulasi yang berlaku.
Dengan pengalaman lebih dari 30 tahun dalam solusi HRIS, Pro-Int membantu perusahaan mengelola kompleksitas SDM sekaligus mempersiapkan diri menghadapi perubahan regulasi dan kebutuhan bisnis.
Pastikan pengelolaan SDM perusahaan siap menghadapi perubahan. Evaluasi kesiapan proses HR dan sistem Anda bersama Pro-Int HRIS. #YakinDenganProInt
